作为管理者，在团队工作中尤其是绩效管理上是否公平，是至关重要的，公平感往往也是维系团队士气的关键。
这里简单讲讲我的思考。
首先，公平是一种非理性判断。管理者不应该将团队成员设定为理性人。对此，经济学里有一个经典实验“最后通牒博弈”。其基本的假设是：如果甲和乙在路上捡到一百块钱，然后两人一起来分这笔钱，甲有权提出一个分钱的方案。也就是说，甲可能提出：我50你50，或我90你10。不管什么样的方案，只要乙接受了，就按这个方案分钱；如果乙不接受，这个钱就会被交给警察，两个人谁也分不到钱。
按照传统经济学中对“理性人”的假设，甲会提出这样的方案：自己分99块钱，给乙1块钱。因为对乙来说，有总比没有好。这个实验被学术界验证过无数次，事实上，极少出现99:1的情况，最终接受的方案中乙都会分到更多，但往往不超过50%。所谓“不患寡而患不均”，也是同样的道理。
其次，公平是主观判断，所谓“公道自在人心”，但人心是不同的，多变的，那么这个标准就会因人而异，因时而异。所以，从这个意义上讲，不可能存在绝对公平，即所有人都认同的公平。
说了这么多，我们要不要公平呢？无疑还是要的。公平正义，是现代文明的重要标志，是有普世的价值观作为衡量标准的。所以，在一个团队中，如果绩效结果与多数人对公平与否的标准匹配，就会被认为是比较公平的，是比较好的状态。但是，管理者不能被动等待，因为天然形成的公平标准，很可能不符合组织目标，极端情况下，甚至团队成员没有共识，根本就无法形成这个标准。
这个标准的形成，要靠管理者引导，在日常不断灌输，要旗帜鲜明，贯彻一致，不能讳莫如深，来回反复。不认同的可能会离开，而留下来的会爆发更强战斗力。
其实，党的“从群众中来到群众中去”也大体是这个思路。抄录如下：
从群众中来，到群众中去。这就是说，将群众的意见〈分散的无系统的意见〉集中起来〈经过研究，化为集中的系统的意见〉，又到群众中去作宣传解释，化为群众的意见，使群众坚持下去，见之于行动，并在群众行动中考验这些意见是否正确。然后再从群众中集中起来，再到群众中坚持下去。如此无限循环，一次比一次地更正确、更生动、更丰富。
最后总结一下，公平是人们的追求，是管理好团队的基础，但不是被动的妥协。管理者要从普世价值观出发，结合组织目标，定义公平的标准，明确提出并不断重复，获得成员的认同，践行这套标准。
